UM MODELO DE GESTÃO DE TALENTO MAIS ABRANGENTE E CONSEQUENTE

Para alargar o modelo de gestão de talento a todos os quadros superiores, o grupo Super Bock escolheu implementar uma ferramenta que constituísse um facilitador e não um obstáculo. A empresa procurou integrar uma estratégia de desenvolvimento dos colaboradores mais abrangente e consequente, e o ISQe foi o parceiro eleito para a implementação da ferramenta. Os resultados revelaram-se em tempo recorde.

Embora a Super Bock já tivesse implementado o módulo de learning (LMS) com o ISQe e com a plataforma Cornerstone, a verdade é que “originalmente, esta integração não foi planeada”. Quem o diz é Pedro Ribeiro, diretor de recursos humanos do grupo Super Bock. “Nós avançámos primeiro pelo e-learning, porque era, na altura, o que nos parecia ser mais premente. “Posteriormente, consideramos que a revisão do modelo de gestão de talento era, de longe, a área que, naquele momento, justificava uma maior aposta”, afirma o responsável. Como consequência desta necessidade, o grupo Super Bock iniciou a sua procura por uma ferramenta que se adaptasse e que servisse de facilitadora, e não de obstáculo. Sendo que a revisão do modelo da gestão de talento se tornou uma prioridade para a organização, o objetivo passou por alargar a gestão de talento a todos os quadros superiores da empresa, o que significava multiplicar por três o universo de colaboradores abrangidos, mas também aumentar a frequência do ciclo da gestão de talento de bianual para anual.

Ao aumentar a complexidade do processo, surgiu também a necessidade de uma ferramenta que pudesse acomodar essas valências e dar resposta às premissas do modelo desenhado. Abrangendo agora um universo de 450 pessoas, desde diretores a técnicos superiores, o novo modelo de gestão de talento pretende englobar, numa base anual, a avaliação, a calibração e os planos de desenvolvimento dos colaboradores. Desta forma, todos os quadros superiores do grupo passam a ter um plano de desenvolvimento individual. “A razão principal para termos uma frequência anual é precisamente a inclusão dos técnicos superiores, ou seja, o nível funcional na base hierárquica dos quadros superiores. Porque são as pessoas que estão numa fase da vida profissional mais inicial, em que a promoção da mobilidade mais sentido pode fazer no seu desenvolvimento. Achámos que, em alguns casos, pelo menos naqueles com maior potencial, era muito arriscado passar dois anos sem refrescar o seu posicionamento e o seu plano de desenvolvimento”, refere Pedro Ribeiro. “Obviamente que traz alguma carga adicional administrativa, mas as vantagens compensam largamente”, acrescenta. A escolha da ferramenta, segundo o responsável, foi o resultado de uma conjugação de vários fatores.

A ferramenta, tendo sido concebida e desenhada para dar resposta aos requisitos do modelo definido pelo grupo, revelou-se uma solução viva e dinâmica que possibilita uma utilização a 360º, envolvendo a equipa de recursos humanos, colaboradores e chefia. Além disso, pode ser integrada com as outras ferramentas de employer self-service de que o grupo Super Bock já dispunha, nomeadamente a nível da formação (e-learning) ou até do novo programa de acolhimento institucional. “Uma boa ligação entre as práticas de gestão de talento, a formação e a parte da cultura organizacional é uma mais-valia”, refere Pedro Ribeiro. Da mesma forma, a possibilidade de uma solução mobile, que serve como ferramenta alternativa – talvez até mais acessível e prática para alguns colaboradores – foi também uma vantagem valorizada pela organização. A rápida implementação por parte do ISQe (entre três e quatro meses) foi, igualmente, uma mais-valia para a empresa e para o alavancar do projeto.